El protocolo sobre el acoso en los centros de trabajo de NEOLIFE trata de prevenir, así como actuar, ante cualquier situación de acoso sexual, por razón de sexo, laboral o discriminación, de manera rápida y confidencial, garantizando la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Con este protocolo se pretende abordar un doble objetivo:
El Protocolo es de aplicación, a las siguientes personas, con independencia de la entidad, país y emplazamiento en el que presten servicios:
La dirección se compromete a poner los medios para que en los diferentes niveles de la plantilla se produzca un entorno laboral de respeto hacia los derechos de todas las personas, libre de cualquier acoso o forma de violencia, siguiendo la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 48.1 sobre medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
NEOLIFE se compromete a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
La entidad trabaja con una serie de valores entre los que se encuentra “el derecho a la dignidad” y “el respeto a la diferencia y a la individualidad”. Y cuenta con un Código de Buenas Prácticas que refleja las pautas éticas de actuación.
La dirección velará por la prevención del acoso, teniendo en cuenta la especial vulnerabilidad de las personas con discapacidad, mujeres y otros colectivos en riesgo.
En ese sentido las conductas y actitudes en cualquiera de los tipos de acoso no se tolerarán, tomando las medidas necesarias para erradicarlas, en caso de suceder.
Toda persona objeto de acoso tiene derecho a solicitar que se aplique el presente protocolo, y a ser asistido por un representante legal de la plantilla durante la tramitación.
La entidad se compromete a coordinarse con las entidades en las que nuestra plantilla presta servicio, en caso de detectar situaciones en sus centros de trabajo.
Se respetará el derecho a la intimidad y confidencialidad a lo largo del procedimiento siguiendo la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal (ej.: chistes subidos de tono, insinuaciones sexuales, proposiciones, palabras obscenas), no verbal (ej.: gestos sexuales, fotos impúdicas, escritos con contenido pornográfico) o físico (ej.: contacto no deseado como pellizcos, palmadas, roces, intentos de abuso, coacción), de naturaleza sexual indeseada por la persona a la que se dirige que tenga el propósito o produzca atentar contra la dignidad de la persona, en particular si se produce en un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Ej.: chantaje sexual, acoso sexual intimidatorio.
Acoso por razón de sexo: comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el objeto de atentar contra su dignidad. Ej.: conductas discriminatorias por ser mujer, infravalorar el trabajo realizado por las mujeres…
Acoso laboral, psicológico, moral o moobing: conductas abusivas de hostigamiento verbal y maltrato psicológico, sistemáticas, deliberadas, ejercidas por una persona o varias en el entorno laboral de forma prolongada sobre otra/s, con la finalidad de deteriorar su imagen personal y profesional y que le exponen a un riesgo de su salud, integridad física y/o psíquica,
atentando contra su dignidad. Ej.: juicios de valor ofensivos, asignación de tareas degradantes.
Discriminación: separar, diferenciar o excluir a una persona por cierta característica (física, ideas, orientación sexual, nivel económico, etc.). Ej: menospreciar, someter a malos tratos y abusos. Sobre todo, está basada en prejuicios, estereotipos o juicios sin fundamentos.
A. Medidas preventivas
La comisión RRHH será quien proponga las medidas preventivas.
B. Medidas correctoras
Cuando hay un caso de acoso de cualquier tipo (sexual, por razón de sexo, laboral o discriminación) se puede iniciar el cauce de denuncia interna, a través del email rrhh@neolifesalud.com o en persona a RRHH, sin menoscabo de que se pueda ejercer acciones externas. Se respetará durante todo el proceso de derecho a la intimidad y confidencialidad.
Cauces de denuncia interna:
Ninguna persona que sea parte involucrada puede formar parte en el siguiente proceso.
La persona puede estar acompañada durante todo el proceso si así lo desea.
Se considera falta grave la no comunicación del conocimiento de actos de acoso graves o muy graves.
A. Poner la queja
La persona afectada o la persona con conocimiento de los hechos (profesional o personas de igual o superior nivel jerárquico, delegados de personal, etc.) transmitirán la queja a su responsable de RR.HH. de forma verbal o escrita (puede remitirlo al buzón de email rrhh@neolifesalud.com) a la mayor brevedad, quedando finalmente siempre por escrito los hechos, por medio del anexo I. Se prestará ayuda a los trabajadores que lo necesiten.
La persona tiene derecho a ejercer una queja y que los hechos se investiguen. Si los hechos no revisten gravedad, como procedimiento informal, se puede ayudar a que la persona interesada explique a la persona que muestra el comportamiento indeseado que éste resulta incómodo y solicitar el cese de dicho comportamiento. Por ejemplo, en los casos de acoso ambiental.
Se dará traslado formal al tutor legal en caso de que exista o a la familia de referencia.
B. Investigación
Se creará una comisión asesora en la que participará RR. HH., prevención de riesgos y un representante de la plantilla (si lo desea el interesado). Dicha comisión actuará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.
RR.HH. tendrá el papel de instructor encargado de dirigir las actuaciones y redactar las conclusiones del expediente de investigación.
Se abre periodo de recogida de información para constatar los hechos en un plazo máximo de 2 días (según la gravedad de los hechos) dando conocimiento de los hechos al denunciado, para que pueda presentar su versión de los hechos. Igualmente se solicitará la versión de las y los posibles testigos si los hubiera, quedando la misma por escrito y firmada. La no colaboración de los mismos se considerará como una falta.
C. Medidas cautelares
Si fuera necesario por la gravedad se establecerá, como medida preventiva, evitar el contacto de las personas implicadas de manera temporal hasta que se resuelva la situación, salvaguardando siempre a la víctima (ej.: devolución de horas, días de vacaciones).
D. Informe
Las partes intervinientes emitirán un informe en un plazo máximo preestablecido desde que se tiene conocimiento de los hechos:
El informe final debe determinar si los hechos son constitutivos de acoso o no lo son.
E. Medidas
En caso de comprobarse los hechos, la Dirección de RR.HH. propondrá la actuación sancionadora a Gerencia, así como las medidas correctoras oportunas, teniendo en cuenta la opinión de los procesos implicados en el caso (equipo valoración, prevención, apoyo personal, etc.).
Igualmente, si la denuncia resulta falsa se tomarán medidas sancionadoras hacia la persona denunciante.
Si del informe no se constata situación de acoso, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
La decisión final será trasladada a las personas interesadas.
Una vez suspendidas las medidas cautelares se velará porque no existan represalias a ninguna de las personas afectadas, incluidos testigos. De ser así, se aplicará de nuevo el régimen sancionador.
En caso de necesitarlo, la entidad facilitará apoyo psicológico a la víctima internamente o le derivará a atención externa especializada.
Referencias del Régimen disciplinario y sancionador del Ámbito laboral
Cauces de denuncia externa:
La entidad facilitará apoyo a la persona en caso de que esta desee iniciar las acciones administrativas y judiciales que correspondan: polícia, guardia civil o juzgado. En el caso de las personas con incapacidad legal, tendrá que ser el tutor quien tome esa decisión.
Referencias del Régimen disciplinario y sancionador del Ámbito Penal
El departamento RRHH llevará el seguimiento de los casos de acoso, al menos una vez al año, con el fin de evaluar la aplicación del protocolo, las medidas preventivas adoptadas e ir adoptando nuevas medidas preventivas. Llevará un registro de número de denuncias, tipo, resolución, y valoración de la misma. Este protocolo ha sido consensuado con el representante de los trabajadores.
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